“薪酬”一词的含义可以理解为：薪酬代表物质，薪酬代表精神；薪酬与绩效、薪酬和行为有关；因此，良好的薪酬体系可以鼓励绩效的产生和员工行为的提高。当“薪酬”过多时，员工很容易流失；当“薪酬”过多时，很容易降低工作效率。可以看出，薪酬设计必须科学和鼓励。
通过薪酬设计让员工莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观！
薪酬不是一张桌子，薪酬是一个原则，通过这个原则，员工自动前进，追求个人价值的体现。
关键人才薪酬设计奥秘
关键人才定义：
指企业关键岗位(包括企业高级管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等。)对企业战略目标的实现起决定性的作用。);
把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力和晋升成为关键人才时，他们的命运、收入、家庭和空间都得到了极大的优化，因此企业的业绩翻了一番。
关键人才薪酬内容：
设计关键人才的薪酬主要考虑四个方面：会计、分配机制、目标责任和绩效考核。提前设计分配计划，签署目标责任书，结合绩效考核的应用，分配关键人才的薪酬。
关键人才薪酬结构：
关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、佣金、股息、股权、补贴、考核、晋升、培训等。根据其工作性质，设计不同的薪酬结构，为实现战略目标做出不同的贡献。
关键人才分类：
同样是关键人才，但对企业的贡献值略有不同，可将关键人才分为三级，而且级别不同，奖励指标也不同。
按利润指标奖励一级关键人才(具备核心关键岗位关键技能，对战略实现起决定性作用)；
按毛利润指标奖励二级关键人才(分阶段或流程完成战略实现，具有关键能力或贡献)；
三级关键人才(对业务部门或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售指标给予奖励。
关键人才薪酬设计流程：
1. 根据公司战略，列出组织结构图
2. 从组织结构图中找出关键人才
3. 确定关键人才的目标
4. 出台核算账
5. 确定收入类别
6. 工资计算
7. 设置门槛指标
8. 进行绩效考核
按照以上步骤，企业可以找到适合自己的关键人才，鼓励员工通过工资机制创造业绩，提升自己。
没有利益共同体，就没有梦想共同体！企业管理应提倡无情和爱。在这个过程中，如果我们不能统一团队的想法，至少统一团队的目标，结合激励薪酬设计，让更多的关键人才成为运营商，通过必要的精神充分发挥个人价值。
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