冬天来了，活着才是硬道理！减员增效是企业度过寒冬的唯一法则！然而，裁员、薪酬调整、休假的条件和程序非常严格，粗心的操作会给用人单位带来巨大的经济补偿和负面影响，甚至连锁反应……基于裁员、薪酬调整、休假造成的劳动争议，用人单位的失败率高达 90% 以上！如何有效裁员、调薪、休假，已成为广大企业管理者心中难以言表的痛苦！
了解各类企业面临经营危机时的应对策略和方法；
掌握企业控制劳动力成本的基本方法和技能；
了解和掌握企业裁员、调薪、休假所涉及的基本法律规定，避免陷入各种误解；
提高企业预防和应对劳动争议风险的能力，控制各种风险。
讲师：魏浩征
国内顶尖劳动法与员工关系管理专家
中国顶尖的劳动法和员工关系管理专家之一。劳动法世界/上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席顾问担任数百家知名企业集团总部的劳动法顾问和人力资源管理顾问。
在全国各地举办了500多天的劳动关系管理公开课和内部培训课程，主持了数百个重大咨询项目，如企业并购、重组、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等。
出版专业:《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《魏浩劳动合同法》和《实施条例》、《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等。
摘要《企业裁员误解与风险控制》课程内容：
面临危机的管理控制了劳动力成本
控制劳动力成本的三个误解
裁员的三大误区
裁员的分类和法律条件
裁员的许可条件
裁员的法律条件和程序
裁员的成本
裁员手续和离职手续
裁员的操作
减薪误区和风险控制
假期误解和风险控制
最近关于如何控制企业人力资源成本的咨询很多，主要集中在以下几个方面:
1.能否裁员，如何裁员；
2.能不能降薪，怎么降薪？
3.能不能强迫员工休假，怎么休假？
关于企业裁员的新闻报道也层出不穷，从美国、日本、欧洲等国外大企业到国内大企业，再到国内中小企业。
互联网BBS、博客上也有很多关于企业裁员、降薪和休假的讨论。白领们开始担心，互相曝光各自公司的裁员、降薪和强制休假政策，交流如何避免被裁员。所谓“XX公司变相裁员十招”等帖子猖獗。
政府部门对就业率提出了最重要的问题之一，出台了保障就业、限制裁员的文件和政策。
企业经营困难后，渡过危机的主要思路和策略可以用四个字来概括：
“开源节流”——而且重点是“节流”。
因为“开源”更难，没有机会，没有条件；而“节流”，操作起来相对容易多了。
经过一轮又一轮“粗放”的快速发展，有很多方法可以简化成本，降低运营成本。
面对危机，“节流”远比“开源”有效。
因此，办公费用的精简和控制，广告费、招待费、差旅费、培训费预算的压缩；
如果没有，减少工作时间，鼓励员工休假，减少工资和福利；
不再，关掉部分部门、分支机构，停工停产，甚至裁减人员。
因此，裁员、降薪、休假，成为企业应对经营危机的最后法宝，可谓“三把砍刀应对经营危机”：“砍”工作时间，“砍”工资福利，“砍”人员。
前阵和客户聊天。
他是人力资源总监。
他伤心地告诉我，前段时间他帮老板“砍人”，公司成功裁员了近30%。没想到昨天被老板裁了。
这是一个典型的故事。
除了深深的同情，我对他被“裁”的事情无语。
我想问他的是，他的公司真的成功裁员了吗？他们是怎么裁员的？什么是“成功裁员”？裁员后，我们能保证没有劳动争议，劳动争议后我们能赢得官司吗？裁员真的是公司的最佳选择吗？
在咨询、培训和咨询企业员工关系的过程中，我发现企业管理者普遍缺乏法律风险意识。在处理员工关系时，他们经常根据自己的理解和经验来做。
不出事，一出事，结果往往是“大事”。
裁员的目的是降低企业的运营成本，帮助企业渡过危机，生存下来。出乎意料的是，错误的观点、错误的经验和缺乏专业知识导致了裁员的错误使用。相反，由于劳动争议，企业的成本和风险大大增加。
事实上，如果你仔细研究，你会发现许多外国企业和媒体所说的裁员可能不是指法律意义上的裁员。
有些退休员工，你再雇用他们，你们之间有一种雇佣关系，或者叫做民事关系，它不属于劳动关系。
想裁员的问题很大，赔钱可以裁员的问题也很多。想裁谁就裁谁的问题更大。
有些人只是没有生病，小病或只是一个虚假的病假，但也许你没有证据，那么你就不能裁掉他，因为他在法定的医疗期间。
裁员时如何给他年假，或者如何给他年假工资，这些问题在我们的法律中有严格的规定，它也非常清楚。
在实践中，一些企业甚至有很多律师有这样的误解。他们认为合同越详细、越复杂，就越好。这种观点在经济、人民和商业领域基本上没有问题，但如果是在劳动合同中，就会有很大的问题。
[我要扒资料]
